Vientos de cambio: ¿por qué la energía solar le gana la partida a la eólica en igualdad?

Con la mirada puesta en este 8 de marzo, ponemos el foco en las mujeres que trabajan en el sector de las energías renovables y contribuyen a transformar ese viento y ese sol en electricidad. Aunque el viento no entiende de géneros, la industria que lo cosecha aún tiene algunas "turbulencias" que superar en términos de igualdad.

El mapa de situación: ¿Dónde estamos?

A nivel global, las noticias son agridulces. Según el último informe de la IRENA (Agencia Internacional de Energías Renovables) de 2025, el sector es más inclusivo que los combustibles fósiles, pero el avance se ha estancado un poco.

• Participación femenina: Las mujeres ocupamos el 32% de los empleos a tiempo completo en renovables (frente al escaso 23% en el sector del petróleo y gas).
• El "techo de cristal" energético: Solo el 19% de los puestos de alta dirección están ocupados por mujeres. Sigue habiendo mucha "resistencia" para llegar a la cima de la torre de control.

Europa y España: Potencias con matices

Europa lidera en políticas, pero España tiene una historia fascinante. En nuestro país, la transición energética es una locomotora y cerrar la brecha de género en este sector aportaría unos 122.000 millones de euros anuales al PIB español (según datos recientes de ClosinGap en 2026).

Para completar este mapa de situación, añadimos estos dos datos fundamentales sobre el peso de la mujer en el sector:

• Mayor presencia en el sector de acceso a la energía: En organizaciones dedicadas a facilitar el acceso a la energía (como ONGs y agencias gubernamentales), la cuota femenina asciende al 35%. Esto refleja que, en contextos de desarrollo y proximidad, el papel de la mujer es aún más determinante para gestionar sistemas energéticos resilientes.
• La persistente tormenta de la brecha salarial: A pesar de los avances en contratación, la percepción de desigualdad económica sigue siendo un frente frío difícil de ignorar. Un 68% de las personas encuestadas considera que los hombres perciben salarios más altos por funciones similares, mientras que solo el 32% de las empresas admite esta disparidad en sus plantillas. Esta falta de transparencia salarial actúa como una barrera invisible que frena la retención del talento femenino en el sector.

Solar vs. eólica: ¿quién gana en igualdad?

La diversidad varía significativamente según la tecnología que impulsa nuestra red, ya que no todos los sectores se comportan igual ante el reto de la paridad. En el ojo de esta corriente positiva encontramos a la solar fotovoltaica, que se posiciona como la campeona indiscutible con un 40% de participación femenina.

Observamos que su carácter modular y la rapidez de su despliegue han facilitado una entrada más diversa, especialmente en roles de planificación y administración.

Sin embargo, si viramos hacia la energía eólica, vemos que el viento sopla con más resistencia y la cifra desciende hasta el 21%. En este caso, nos enfrentamos a componentes históricos: la ubicación de parques en zonas remotas y una herencia cultural vinculada a la ingeniería pesada y las operaciones de campo han ralentizado el avance de las mujeres en este sector.

A pesar de estas diferencias, detectamos una tendencia compartida: las organizaciones que apuestan por un enfoque multitecnológico logran una mayor integración, alcanzando una media del 38% de mujeres en sus plantillas.

¿Cómo se distribuyen los roles en el sector?

Siguiendo con el análisis del informe de IRENA (2025), los datos nos demuestran que el talento femenino está, pero se queda "atrapado" en roles de soporte. La distribución es desigual y muestra una clara estratificación de género:

• Administración: 45%. Es el área con mayor paridad, superando incluso la media de la economía general en este rol.
• Técnicas No-STEM: 36%. Incluye especialistas en áreas legales o consultoría de sostenibilidad.
• STEM (Ingeniería, Física, Matemáticas): 28%. A pesar de ser el motor tecnológico, aún estamos lejos de la paridad en estos puestos.
• Mantenimiento e Instalación: 22%. Las profesiones de "oficio" (electricistas, instaladores, montadores) siguen siendo las más masculinizadas.
• Liderazgo: Solo el 19% de los puestos de alta dirección o juntas directivas están ocupados por mujeres, frente a un 26% en mandos intermedios.

Por tipo de organización y actividad

El entorno donde trabajamos influye drásticamente en las estadísticas:

• Asociaciones: Lideran la inclusión con un 48% de participación femenina.
• Sector Público y Gobierno: Tienen una presencia sólida de entre el 39% y 40%.
• Empresas Privadas: Son el terreno más difícil, con un promedio de sólo el 25% de mujeres en sus plantillas.
• Fabricación vs. Gestión: Mientras que en Políticas y Administración llegamos al 40%, en la Fabricación de componentes (aerogeneradores, paneles) bajamos al 25%.

El tamaño importa: ¿grandes o pequeñas corporaciones?

Los datos de IRENA revelan una tendencia curiosa: el porcentaje de empleo femenino disminuye a medida que aumenta el tamaño de la organización. Las pequeñas empresas (menos de 20 empleados) tienden a ser mucho más equilibradas, posiblemente debido a estructuras más flexibles, mientras que las grandes multinacionales de fabricación suelen tener plantillas más masculinizadas.

Barreras que limitan la entrada en el sector

Las mujeres en el sector de las energías renovables se enfrentan a un complejo entramado de obstáculos divididos en tres categorías principales: barreras laborales, limitaciones sociales y desafíos académicos.

Las barreras en el lugar de trabajo son calificadas como las más significativas, destacando un persistente "techo de cristal" que dificulta el acceso a puestos de liderazgo, sumado a sesgos de género en la contratación y una escasez de políticas de conciliación familiar o flexibilidad laboral.

La gravedad de esta situación se refleja en que casi el 45% de las mujeres encuestadas afirma haber sufrido discriminación de género en su entorno profesional. A nivel estructural, las limitaciones sociales como las expectativas culturales sobre el cuidado y la falta de modelos femeninos visibles moldean las trayectorias desde el inicio.

Finalmente, en el ámbito académico persiste el fenómeno de la "tubería que gotea" (leaky pipeline), donde las mujeres abandonan las áreas STEM debido a la falta de redes de apoyo y mentoría. Es crucial entender que estas barreras no son estáticas, sino que se acumulan y se vuelven más pronunciadas a medida que las profesionales intentan avanzar en sus carreras.

Concepción Osio, Business Development Manager en Sirocco Energy, nos traslada: "Día tras día, al asistir a ferias o conferencias, percibimos que el sector sigue siendo un entorno principalmente masculino. Esta descompensación es especialmente crítica en proyectos internacionales en países en vías de desarrollo; allí, la visibilidad de la mujer en puestos de decisión es todavía una asignatura pendiente en la transición energética".

Asociaciones que marcan el rumbo

No estamos solas en esto. Hay redes de apoyo que están haciendo un trabajo increíble para que las niñas que hoy miran al cielo con curiosidad mañana sean las que diseñen nuestras redes eléctricas.

• AEMENER (Asociación Española de Mujeres de la Energía): Es el referente en España. Trabajan para dar visibilidad al talento femenino y fomentar las vocaciones STEM en colegios y universidades.
• Women+: Una asociación más joven centrada específicamente en el sector termosolar, buscando que las mujeres lideren esta tecnología donde España es pionera mundial.
• GWNET (Global Women’s Network for the Energy Transition): A nivel internacional, conectan a mujeres de todo el mundo mediante mentorías para romper ese 19% de brecha en el liderazgo.
• AMIT (Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas): Aunque es transversal, su peso en la energía es vital para que la ciencia aplicada a las renovables tenga nombre de mujer.

Para avanzar hacia una verdadera equidad en el sector de las energías renovables, es fundamental implementar un enfoque multinivel que involucre a gobiernos, empleadores y la sociedad en general.